Le licenciement économique représente un coût significatif pour les entreprises. Entre indemnités légales et conventionnelles, son montant peut rapidement s’élever. Décryptage des différents éléments à prendre en compte.
Les indemnités légales de licenciement économique
Le licenciement économique entraîne le versement d’indemnités légales obligatoires pour l’employeur. La principale est l’indemnité de licenciement, calculée en fonction de l’ancienneté et du salaire du salarié. Son montant minimal est fixé par la loi :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ème année
À cela s’ajoute l’indemnité compensatrice de congés payés pour les congés acquis mais non pris. L’employeur doit aussi verser le préavis ou son indemnité compensatrice si le salarié en est dispensé.
Les indemnités conventionnelles potentiellement plus avantageuses
Certaines conventions collectives prévoient des indemnités de licenciement plus favorables que le minimum légal. L’employeur doit alors appliquer le calcul le plus avantageux pour le salarié entre la formule légale et celle de la convention.
Par exemple, la convention collective de la métallurgie prévoit une indemnité de :
- 1/5 de mois par année jusqu’à 7 ans d’ancienneté
- 3/10 de mois par année de 7 à 15 ans d’ancienneté
- 4/10 de mois au-delà de 15 ans d’ancienneté
Il est donc essentiel de bien vérifier les dispositions conventionnelles applicables.
Le coût du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
Pour les entreprises de plus de 50 salariés qui envisagent le licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est obligatoire. Ce dispositif engendre des coûts supplémentaires :
- Mesures de reclassement interne et externe
- Actions de formation et de validation des acquis
- Aide à la création d’entreprise
- Indemnités supra-légales
Le budget d’un PSE peut rapidement atteindre plusieurs millions d’euros pour les grandes entreprises. Son coût moyen est estimé entre 15 000 € et 30 000 € par salarié concerné.
Les indemnités spécifiques aux salariés protégés
Le licenciement économique de salariés protégés (délégués du personnel, membres du CSE, etc.) nécessite une autorisation de l’inspection du travail. En cas de refus, l’employeur doit réintégrer le salarié ou lui verser une indemnité spécifique pouvant aller jusqu’à 30 mois de salaire.
De plus, ces salariés bénéficient d’une indemnité forfaitaire égale aux salaires qu’ils auraient perçus jusqu’à la fin de leur mandat, avec un minimum de 6 mois.
L’impact financier des contentieux prud’homaux
En cas de contestation du licenciement devant les prud’hommes, l’employeur s’expose à des coûts supplémentaires :
- Frais de procédure et honoraires d’avocat
- Indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
- Dommages et intérêts en cas de non-respect de la procédure
Le barème Macron plafonne ces indemnités entre 1 et 20 mois de salaire selon l’ancienneté, mais ce plafond ne s’applique pas en cas de harcèlement ou de discrimination.
Les coûts indirects du licenciement économique
Au-delà des indemnités versées aux salariés, le licenciement économique engendre des coûts indirects pour l’entreprise :
- Baisse de productivité pendant la procédure
- Temps consacré par les RH et la direction
- Impact sur l’image et la marque employeur
- Risque de perte de compétences clés
Ces coûts cachés peuvent représenter jusqu’à 50% du coût total d’un licenciement économique.
Le cas particulier des cadres dirigeants
Le licenciement économique de cadres dirigeants ou de cadres supérieurs peut s’avérer particulièrement coûteux. Leurs contrats prévoient souvent des clauses spécifiques comme :
- Indemnités contractuelles majorées
- Maintien de certains avantages (voiture, logement)
- Clause de non-concurrence indemnisée
Le coût peut facilement atteindre plusieurs années de salaire pour ces profils à haute responsabilité.
L’alternative de la rupture conventionnelle collective
Depuis 2017, les entreprises peuvent opter pour une rupture conventionnelle collective (RCC) comme alternative au licenciement économique. Ce dispositif présente plusieurs avantages :
- Départs volontaires des salariés
- Négociation des conditions de départ avec les syndicats
- Pas d’obligation de reclassement
- Image moins négative que le licenciement
Toutefois, le coût d’une RCC reste élevé car les indemnités proposées doivent être attractives pour inciter les salariés à partir.
Les aides publiques pour réduire le coût
Certains dispositifs publics permettent d’alléger le coût du licenciement économique pour les entreprises en difficulté :
- Activité partielle de longue durée (APLD)
- Fonds national de l’emploi (FNE) pour la formation
- Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Ces aides peuvent prendre en charge une partie des salaires ou des coûts de formation, réduisant ainsi l’impact financier pour l’employeur.
L’importance d’une estimation précise des coûts
Face à la complexité du calcul, il est crucial pour l’employeur d’estimer précisément le coût total d’un licenciement économique avant de s’engager dans la procédure. Cette estimation doit prendre en compte :
- Le profil détaillé de chaque salarié concerné
- Les dispositions conventionnelles applicables
- Les risques de contentieux
- Les coûts indirects pour l’entreprise
Un audit social préalable peut s’avérer utile pour anticiper tous les aspects financiers du projet.
Le coût d’un licenciement économique varie considérablement selon la taille de l’entreprise, le nombre de salariés concernés et leur profil. Pour une PME, il faut compter en moyenne entre 15 000 € et 50 000 € par salarié. Pour les grandes entreprises mettant en place un PSE, le coût peut grimper à plus de 100 000 € par salarié. Une estimation précise est indispensable pour mesurer l’impact financier sur l’entreprise et envisager d’éventuelles alternatives comme la RCC ou l’APLD.